管理

像开发产品一样管理公司 技术不能保证产品竞争力，好的产品可以。 核心竞争力是产品，产品背后是技术系统，技术系统后面是团队和文化。 创业做两个产品，一个是为用户提供服务的产品，一个是公司

信息通畅是底层逻辑 怎么让一个组织，而不仅仅是一款产品具有持续的竞争力 给自己过去两个月OK逐项打分，没做好的地方都会直接告诉大家，对哪像业务不满意也直言不讳，从不遮遮掩掩 直入主题的提问、回答 不要包装结果，不要向上管理、投leader所好 鼓励群聊不要单聊；文化价值光中的核心一条是坦诚清晰，底层逻辑就是追求信息的高效流动。 普通员工也能看到头条系的产品数据，只要向直属 leader 申请即可，无需更高层批准 自负制造盲点，自我越小，知识越多，格局才越大。简单来说就是，不要把自己看的太重，别搞办公室政治，多花点心思在能力提升和业务拓展上。 层级扁平 预设信任产生放权文化 每天都要像创业第一天那样运营公司 Context 强调集体智慧 模式集权，而非个人集权 务实的浪漫主义，同理心是地基，想象力是天空，介于中间的是逻辑和工具。 在互联网中，腾讯联邦制，阿里共和制，前者松散自我发育，后者严谨强控制，腾讯成了生态林，阿里成了经济林。 谷歌开放坦诚的工作方式和 Netflix 强赋权的用人观，还有阿里的模式集权主义。 追求极致，务实敢为、开放谦虚、坦诚清晰、始终创业被内部列为最重要的五条大类价值观 人天生都不止追求金钱和物质，人还追求那些能够实现自我节制的虚幻情分。 从内到外应用 OKR 建立对员工信任和尊重的基础上，不仅仅作为获得利润的机器 企业目标分解为各级目标 各级目标达成以结果衡量和考核 以目标达成为前提，下放管理权，解放员工的主观能动性 按不同目标分类来调配人员与资源，目标分轻重缓急 OKR 是工具，而不是武器，不要寄希望于此来拯救企业 OKR最佳实践 坦诚清晰的前提是双方地位平等 让员工成为企业文化的忠实拥趸没有躯壳的办法，必须不厌其烦的反复讲述。 招聘本质是找到与公司特制契合的人，学校履历没那么重要。 结果称量，任何人可以对任何人做出评定 定制大的目标 招厉害的人，让信息更搞笑 招拥有超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人，一起打天下。这种人也许暂时做不到最好，但希望一直保持从根本上解决问题的心态。 倡导员工品质 不断提高要求、延迟满足。在更范围里找到最优解。不放过问题，思考本质。持续学习和成长。 直接体验、深入事实，不自嗨，注重效果。能突破有当担，打破定式。尝试多种可能，快速迭代。 内心阳光，信任伙伴。乐于助人和求助，合作成大事。格局大，上个台阶想问题。对外敏锐谦虚。自我小，听得进意见。 敢当面表达真实想法。能承认错误，不装不爱面子。实事求是，暴露问题，反对向上管理。准确、简洁、直接，有条理有重点。 自驱，不设边界，不怕麻烦。有韧性，直面现实并改变她。拥抱变化，对不确定性保持乐观。始终像创业公司第一天那样思考。