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绩效考核

对比 维度 KPI OKR 方向 业务 产品 架构 自上而下 自下而上 领导 强 弱 员工 弱 强 绩效 强 弱 驱动力 要我做什么? 我能做什么? KPI 关键绩效指标(Key Performance Indicators,KPI)又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等,是指衡量一个管理工作成效最重要的指标,是一项数据化管理的工具,必须是客观、可衡量的绩效指标。

设计方法 常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法。

依据公司级的 KPI 逐步分解到部门,再由部门分解到各个职位,依次采用层层分解,互为支持的方法,确定各部门、各职位的关键业绩指标,并用定量或定性的指标确定下来。

提取原则 确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写:

S 代表具体(Specific):指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; M 代表可度量(Measurable):指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; A 代表可实现(Attainable):指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标; R 代表关联性(Relevant),指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合; T 代表有时限(Time bound):注重完成绩效指标的特定期限。 关键绩效指标的制定 关键绩效指标的制定,通常是基于组织的使命、价值观、关键结果领域、愿景、阶段性目标、工作规划、人员发展等方面来制定。

OKR 目标和关键成果(Objectives and Key Results,OKR)是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定,在谷歌成立不到一年的时间,被投资者约翰 · 都尔引入谷歌,并一直沿用至今。

基本方法 制定 OKR 的基本方法是:首先,要设定一个目标(Objective),这个目标不必是确切的、可衡量的,例如我想让我的网站更好;然后,设定若干可以量化的 3 至 5 个关键结果(Key Results),用来帮助自己实现目标,例如让网站速度加快 30%;融入度提升 15% 之类的具体目标。

原则 OKRs 要是可量化的(时间&数量),比如不能说使 gmail 达到成功,而是在 9 月上线 gmail 并在 11 月有 100 万用户。 目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,1 为总分的评分,达到 0.6-0.7 是较好的了,这样你才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。 每个人的 OKRs 在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的 OKRs 的记录,包括内容和评分。