IDP

内涵
- 个人发展计划，描绘员工个人未来职业发展的路线图
- 下属与主管的职业发展伙伴关系
- 链接员工职业发展需求与公司能力需求的桥梁
- 识别员工基于职业发展通道发展所需要的素质/只是和技能的有效工具
- 促进下属与主管就职业发展进行有效沟通的工具
- 激励员工不断提升能力/经验的动态/持续的职业发展过程
为什么要IDP
- 对员工
  - 提升能力与经验，提升丹铅工作绩效
  - 提前掌握必须的能力和经验，为进一步职业发展做好准备
  - 规划自己的能力与经验，应对并平化组织带来的天花板难题
  - 根据公司的需求来发展自己，获得可持续性的职业竞争优势
- 对组织
  - 牵引员工成长为企业未来所需要的人才
  - 通过鼓励员工内部轮岗，换岗等方式，保持企业的活力
干部的IDP责任
- 反馈下属当前绩效情况，与下属讨论其优势与不足，明确下阶段改进方向
- 当担下属职业发展的扮演导师或教练
- 传达公司战略目标/公司发展需求及机会
- 支持下属的培训与发展，提供学习及时间资源或机会
IDP 四步法
- 自我评估
  - 认清面临的职业发展问题
  - 评估自己的强项和弱项
  - 设置职业发展目标
- 发展计划
- 执行与辅导
  - 员工行动
    - 按发展计划提交课堂培训，在线学习，轮岗实践等申请
    - 参照公司进修深造相关制度及发展计划提交申请
    - 按发展计划执行各项发展行动
  - 上级行动
    - 与人力资源部门沟通，尽可能按计划安排下属的各项发展活动
    - 加强对下属的工作过程辅导
    - 监督检查下属发展计划执行情况
    - 人力资源部门根据所辖管部门员工所有IDP发展计划，指定响应的培训计划，组织课堂培训或在线学习新项目，监督骨干的IDP执行情况
- 回顾与调整
  - 频次
    - 每季度末
    - 半年绩效面谈
  - 回顾与调整
    - 双方就上周期内所实施的发展行动进行总结，评估所达到的实际效果
    - 对没有执行的发展计划，进行原因分析，并协商改进措施
    - 根据目标能力及经验提供情况调整具体发展计划
    - 双方签字确定，更新IDP表格